就業遇陷阱！她沒勞保勞退、還領不到資遣費
去年知名電商爆出勞資糾紛，一名在該公司工作超過20年的清潔阿姨，無預警遭解雇卻發現沒有退休金可領，甚至在任職期間，從未有勞健保和相關福利保障，這才赫然發現，原來公司跟她簽訂的工作契約，不是受有勞基法保障的勞動契約，而是不需要提供勞工保障的「承攬契約」。
雖然該公司後來承諾，將依照僱傭年資計算勞退、勞健保及資遣費等費用支付和解金，最終與清潔阿姨達成和解，但這種「假僱傭、真承攬」狀況並非特例，不少無法成功爭取應有權益的案例，特別是社會新鮮人、二度就業的熟齡族群，容易成為公司用來規避勞基法上雇主的僱傭責任。 （編輯推薦：沒保勞保反而領到上萬元？你不知道的勞保害人荒謬劇，罰款、和解金通通來！）
律師陳軾霖曾經遇過一個案例，一名社會新鮮人，在某品牌公司擔任網路小編，負責發布廣告文宣、回覆客戶訊息以及管理粉絲團，發布貼文前需要跟主管討論，雖然不需要到公司上班，但每天早上9點至6點必須於電腦前待命，也需要配合公司參與會議。
特別的是，該名新鮮人每月領取薪資的名目為「獎金」，但因為公司每月按時發給，他並未多想，沒想到好景不常，公司以經營虧損為由解僱新鮮人，且未給予任何資遣費，他向公司爭取權益時，得到的回應竟是「我們之間簽的是承攬契約，而非僱傭契約，自然不會有資遣費的問題」，這時新鮮人才發現，原來雇主從未幫他投保勞健保、提撥應有勞退基金，「這就是典型的假僱傭、真承攬案件！」
上述這兩個案例，其實都牽涉到一個問題：公司只要和員工簽承攬契約，就可以不依照《勞基法》的規範嗎？如果員工事後才發現契約有問題，有沒有挽救的方法？
第一課：熟年再就業，簽約前看清楚這3點
僱傭和承攬都是勞務契約的一種，差別在於大部分的僱傭關係受《勞基法》保障，而承攬關係則不受勞基法保障。實務上有不少雇主為節省成本，藉由改變契約名目，規避雇主應盡的責任。為了避免這種狀況發生，必須釐清兩者的契約目的有什麼不同：
- 僱傭：目的在於「提供勞務」，也就是勞方必須提供資方勞務，包含專業、技術、人脈、勞力等，資方須給予勞方報酬。例如：餐飲員工、工讀生（參考法條：民法第482條）
- 承攬：目的在於「完成指定工作」，也就是勞方為資方完成一定工作，勞方交付成果後，資方給予報酬。例如：接案設計師、作家、裝潢業者（參考法條：民法第490條）
了解僱傭與承攬的差異後，要如何從工作契約中判別呢？陳軾霖律建議，入職前務必檢視契約內的3項內容，以辨別其為「僱傭性質」或「承攬性質」：
- 工作時地：約定固定的工作時間、地點屬於僱傭契約；承攬契約則不限定工作的時間、地點。
- 工作內容：僱傭契約會明定工作職務名稱與工作內容；承攬契約則無硬性規定。
- 薪資給付：僱傭契約的薪資會「定期給付」；承攬契約的報酬不限定固定時間，而是以勞方交出成果或工作物後，資方再給付報酬。
第二課：僱傭、承攬優缺點？守住勞工5大權益
有些職業雖然有固定的上下班時間、地點，例如保險業務員、保母、卡車司機等職業，理應屬於僱傭性質，但勞資雙方是哪一種關係，不能以契約名目或單方面說得算，必須以雙方之間的「實際樣態」來判斷！對此，法院認定上，主要以勞務的3大面向，判斷該工作是否具備「從屬性」，只要符合其中1面向，就可認定其為「僱傭關係」。
- 人格從屬性：勞工必須遵守公司指揮監督，服從公司訂定的工作規範，例如：上下班打卡、上班地點、請假規則、申請加班紀錄、工作考核等。
- 組織從屬性：勞工必須配合公司營運，接受考核獎懲，遵守內部團隊規範，例如：輪班、排班、分工共同完成工作等。
- 經濟從屬性：勞工依公司的營運而勞動，公司必須定期給付報酬，例如：月薪制。
綜合而言，僱傭關係必須遵從公司規範，而承攬關係則具有自主性，承攬人可自由決定工作時間、地點、方式及內容；就權益保障而言，承攬人不適用多數的勞動法令，若工作面臨意外時較缺乏保障，相對地，屬於僱傭關係的勞工，最基本都可享有《勞基法》保障5大權益。
- 保障1：勞保、健保
- 保障2：勞退基金
- 保障3：加班費
- 保障4：特別休假
- 保障5：資遣費
第三課：別讓退休金飛走！5種保險一定要有
陳軾霖律師指出，市面上有些無良公司為了節省成本，往往會犧牲掉員工的權益，那麼，勞工該如何自保顯得格外重要，他提供勞工事前查證、事後處理的方法：
- 事前查證：入職時應確認雇主是否有投保5種保險：勞保、健保、提撥勞退金、就業保險、勞工職業災害保險；相關資訊查詢，勞工可上勞動部網站，用自然人憑證查詢。
- 事後處理：若發現雇主未實行投保義務，勞工可向勞動局進行申訴或調解，若無法協商時，再透過訴訟的方式處理。
另外，針對二度就業的熟齡勞工，因既有的勞保老年年金，與勞工退休金無法支應生活，或因前公司營運問題而被迫離職，讓許多勞工擔憂退休後，難以維持生計；對此，陳軾霖律師表示，即使是二度就業的勞工，仍受《勞基法》保障，因此，在簽訂勞動契約時，仍可主張以上權利。
第四課：老闆刁難不給錢？2步驟讓他發薪＋賠償！
設計師、裝潢業者、作家或工程人員等典型的承攬性質的工作者，雖然不受勞基法的保障，但相較一般的勞動工作者，更為自由，但在實務上仍有不少勞資爭議案件，最常見的狀況，承攬人已完成工作，並且交付成品給業主，但業主卻以成品不符預期，再三要求修改為由，遲遲不給付報酬，若遇到這種狀況，該怎麼辦？
第一步：承攬人先寄發存證信函通知業主在一定時間內驗收，若超過時間未回覆，視同已驗收，請求業主給付報酬，另一種方式則為，請業主具體說明修改建議，並約定修改期限，時日到期後，業主必須給付報酬。
第二步：若業主仍拒絕驗收或拒絕給付報酬時，承攬人可透過民事訴訟請求業主給付承攬報酬，以及因業主遲延驗收所導致的損害賠償。
