四個問題評估條款合理性
至於要用什麼標準來評估，公司訂定的「最低服務年限條款」是否在法律上有效、合理？因為業種差異大，狀況也不同，並沒有一個絕對的標準可以衡量。不過，《勞基法》有提供四個參考的指標：
-
如果公司提供的專業技術培訓期間很短暫，例如只有一個月，甚至幾天，卻要求員工受訓後必須在公司待滿三年才能離職，這樣的時間比例就算是失衡，通常不會被法律所接受。
再者是這項培訓究竟需要花費多少成本？如果這項訓練真的非常專業、昂貴，像是機師培訓這類專業課程及執照考取，可能需要花費一兩年時間及上百萬元培訓成本，那麼訂定最低服務年限條款，當然就非常合理。
要特別注意的是，只有跟「專業」相關的培訓，才符合訂立最低服務年限的條件，如果僅是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程，就不能算是專業培訓。 -
按照常理而言，除非是相當重要的職位或是難以取代的人力，才會以最低服務年限來留住員工。如果是不須專業技能或門檻較低較容易找到替代人力的職位，像是門市接待人員、業務人員或客服人員等，就沒有限制服務年限的必要性。 -
上面曾經提到，最低服務年限條款是一個「互利」關係的條款，公司要員工留下，當然也要給予相對應的補償及好處，條款才算有效。過去曾有案例，一間公司雇用工程師，每個月多支付六千元的補償金，要求對方至少待滿三年後才能離開，法院因此判定這個條款合理且有效，但若金額很低，就會有爭議。 -
像是約定的年限多長？約定的違約金多少？是否有其他附帶條件？這個指標通常會參照上面三個指標作為依據，例如公司支付高額的培訓成本及久任獎金，那麼服務年限長一點、違約金高一點，就不算過分；但如果這個員工僅僅接受了短期的訓練，也並非位居要職，卻被要求支付高額的違約金，那麼法院當然會認為此條款有違比例原則，很有可能會直接判決條款無效、或是酌減違約金金額。
我們可以用本章開頭的情境案例套進這四個問題來檢視，為什麼A公司最後無法拿到一百萬違約金，僅能拿回六萬元的培訓成本？
首先，A公司提供給這名新人的培訓為期半年，課程約花費公司六萬元的成本。其次，研發人員雖然不好找，但也不至於十分稀缺，尤其這位員工才新進公司不到一年，資歷並不深，仍算是高替代性的員工。而且，A公司並沒有提供這位員工補償金，卻要求員工留任長達三年，違約金更高達一百萬元，明顯不合理。
雖然每位法官的判定標準並不一致，但就一般的標準來看，這個案例的確在最低服務年限的時間，以及賠償金上都違反合理性原則，並沒有達到「互利」，最後法院才會判決這名員工只須賠償公司成本。
如果員工不是自己離職，而是「被資遣或解僱」，算不算違約？公司可以向員工要求違約金？繼續看下一頁解答！
